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阿里政委出現(xiàn)的背景
阿里巴巴希望存活102年，政委設(shè)立的初衷是想保證企業(yè)能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展，避免業(yè)務(wù)經(jīng)理因?yàn)槎唐诘臉I(yè)績(jī)壓力而采取短期的做法，業(yè)務(wù)部門的人看季度完成目標(biāo)即可，而政委至少要看1-2年，甚至3-5年的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。
在2004年到2005年期間，阿里巴巴設(shè)立政委的靈感來(lái)自于當(dāng)時(shí)的軍事題材電視劇《歷史的天空》和《亮劍》。阿里的創(chuàng)始人馬云和他的團(tuán)隊(duì)，一直在想如何在公司層級(jí)的增多，跨區(qū)域發(fā)展的背景下，一線員工依然能保持價(jià)值觀的傳承，同時(shí)業(yè)務(wù)和人力資源培養(yǎng)方面，有快捷的支持，政委體系就是一個(gè)巧妙的載體。

在2011年底馬總一聲令下，HR要深入一線，阿里集團(tuán)的HR部門被拍扁，分公司不再有function，只保留HRG(政委)，HR轉(zhuǎn)型去做政委了，就是外部所說(shuō)的HRBP。
編注：
Function：從功能角度進(jìn)行分工的組織形式。

HRG：HR Generalist，既懂人力資源管理，又了解業(yè)務(wù)需求的HR“通才”，與此相對(duì)的是在人力資源某一個(gè)或某幾個(gè)專業(yè)領(lǐng)域具有較強(qiáng)的理解力和解決問(wèn)題的能力的HR“專才”（HR Specialist）。
Function方式與BP方式的最大區(qū)別：

首先，HR工作對(duì)于企業(yè)的價(jià)值和作用在哪里？
對(duì)于公司的人的選育用留負(fù)責(zé)任，對(duì)于公司的人的部分負(fù)責(zé)，也聽(tīng)說(shuō)過(guò)human capital（人力資本）的概念，這個(gè)資產(chǎn)是如何在業(yè)務(wù)中增值和實(shí)現(xiàn)呢？理論很多，但似乎實(shí)踐中間卻是脫節(jié)的，負(fù)責(zé)任的往往不是HR。
最大的不同在于：
人力資源如果用function的方式工作，各個(gè)模塊都是有自己的工作方式，有自己的標(biāo)準(zhǔn)工作流程的，也都是自上而下的，我們會(huì)從公司、leader這里領(lǐng)到一個(gè)KPI或者工作任務(wù)，我們自己在自己的工作環(huán)節(jié)中間，更多是一個(gè)follow和執(zhí)行的角色。
在用BP的方式的時(shí)候，你需要站在業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)里面，如果說(shuō)你有function的工作，這些全部?jī)?nèi)容你都是從后臺(tái)獲得支持，你不需要關(guān)注它，你需要關(guān)注的是業(yè)務(wù)、是人，當(dāng)然阿里的HRBP還需要對(duì)招聘負(fù)責(zé)，除了招聘以外的培訓(xùn)、考核以及各種流程性、事務(wù)性的內(nèi)容，都不是你需要傾注精力的方面。

阿里政委的定位：上得廳堂，下得廚房。
上得廳堂：能進(jìn)行組織診斷，發(fā)現(xiàn)真正的問(wèn)題，具備HR專業(yè)能力，提出并實(shí)施解決方案。
下得廚房：做有溫度的HR，陪伴和跟隨員工成長(zhǎng)，有獨(dú)立的思考和判斷，敢于說(shuō)真話丑話。

阿里政委的特色

所謂的阿里政委，實(shí)質(zhì)是公司派駐到各業(yè)務(wù)線的人力資源管理者和價(jià)值觀管理者，與業(yè)務(wù)經(jīng)理搭檔，共同做好所在團(tuán)隊(duì)的組織管理、員工發(fā)展、人才培養(yǎng)等方面的工作。
阿里政委的結(jié)構(gòu)框架下圖所示。首席人才官(CPO)下設(shè)總政委，然后下設(shè)直接與事業(yè)部總經(jīng)理搭檔的大政委，大政委下設(shè)小政委，分別在具體的城市區(qū)域與區(qū)域經(jīng)理搭檔。

阿里政委主要有以下幾個(gè)特色。
第一，出身特殊。一個(gè)企業(yè)想要長(zhǎng)治久安，最重要的就是思想、文化、選什么樣的人、用什么樣的人、承擔(dān)什么工作。政委體系中，1/3以上是業(yè)務(wù)部門的骨干，他們都是業(yè)務(wù)部門中比較優(yōu)秀的經(jīng)理、優(yōu)秀的主管。從政委中選拔也曾是阿里巴巴晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)體系里一條不成文的規(guī)矩，要上升必須當(dāng)過(guò)政委，要承擔(dān)更大的責(zé)任，必須在HR體系里穩(wěn)固一段時(shí)間，而且有一定的成績(jī)。
第二，參與業(yè)務(wù)會(huì)議是硬性要求。阿里政委對(duì)業(yè)務(wù)的理解不是天生的，是由阿里巴巴的企業(yè)文化支撐的，政委參與到全部業(yè)務(wù)會(huì)議里，這在阿里是硬性要求，但多數(shù)企業(yè)是不能接受的，就算老板接受，業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)也不一定能接受。
在業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的會(huì)議中，阿里政委往往令提出非常專業(yè)的、有沖擊力的問(wèn)題。大多數(shù)時(shí)候業(yè)務(wù)人員都只看自己的業(yè)務(wù)板塊，而政委是同時(shí)看多個(gè)業(yè)務(wù)的，把業(yè)務(wù)邏輯串起來(lái)，幫助業(yè)務(wù)人員從更高的、全局的角度看板塊業(yè)務(wù)。
第三，工作善交流、重人心。阿里巴巴的HR有50%~60%的時(shí)間在做員工訪談，而傳統(tǒng)的企業(yè)里，HR會(huì)在什么情形下找員工訪談？都是遇到問(wèn)題、有硬性工作要求的時(shí)候才談，被談話者還真有一點(diǎn)夜貓子進(jìn)宅的感覺(jué)。阿里巴巴的HR會(huì)隨時(shí)找員工訪談，真的就像電視劇里的那些政委一樣，了解員工的各種情況，包括家庭動(dòng)態(tài)、業(yè)務(wù)動(dòng)態(tài)、團(tuán)隊(duì)成員間的狀態(tài):他要買房子么？他妹妹要買房子么？他的小孩要上小學(xué)還是幼兒園？他在工作中遇到困難沒(méi)？是否需要支持？他和團(tuán)隊(duì)中的其他人配合如何……真的是全方位立體化的了解，必要時(shí)HR還會(huì)給出解決方案或者提供支持。
一位B2B的大政委對(duì)他手下的小政委的要求是：小政委聊完后，團(tuán)隊(duì)中上百人，隨機(jī)抽到一個(gè)同事，他有什么困難，處于什么樣的心理狀態(tài)，小政委都要非常了解；兩個(gè)人迎面碰到的時(shí)候，可以相互給一個(gè)默契的眼神，覺(jué)得他很懂你，你也很懂他。
正如2009年彭蕾主題演講中提到的，“當(dāng)然，HR是有很多流程和制度要去建立和遵循，但我認(rèn)為HR最大的成就感，就是用你的工作改變一些人，讓他們獲得成就感，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)公司的價(jià)值。而且，HR在面對(duì)企業(yè)或者行業(yè)發(fā)展危機(jī)的時(shí)候，更要把自己的管理定位為人心的管理，幫助這個(gè)人成長(zhǎng)從而幫助企業(yè)渡過(guò)危機(jī)。”
第四，決策方式自下而上。由于行業(yè)的特殊性，更多的時(shí)候，阿里巴巴的決策權(quán)在下面而不是在上面，這樣就形成了一個(gè)高效的工作網(wǎng)絡(luò)，這個(gè)網(wǎng)絡(luò)中的節(jié)點(diǎn)是由每一個(gè)小的戰(zhàn)斗單位構(gòu)成的，他們擁有充分的決策權(quán)。也就形成了一個(gè)自下而上的、自我驅(qū)動(dòng)的機(jī)制，阿里政委隨時(shí)準(zhǔn)備自下而上地推動(dòng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的開(kāi)疆?dāng)U土。

阿里政委如何工作
阿里政委的五大特色工作包括：聞味道、摸溫度、照鏡子、揪頭發(fā)、搭場(chǎng)子。
1. 聞味道
“聞味道”是指政委要感知組織冷暖和體察員工狀態(tài)。任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍，其實(shí)就是管理者自我味道的一種體現(xiàn)與放大。一個(gè)管理者的味道就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的空氣，無(wú)形無(wú)影但無(wú)時(shí)無(wú)刻不在影響每個(gè)人思考和做事的方式，尤其影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)部以及團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作。每個(gè)組織都有自己的氣場(chǎng)，管理者既要有敏感度和判斷力，又要懂得望、聞、問(wèn)、切。聞味道的基本方法包括反復(fù)觀察與綜合診斷。什么是聞味道，說(shuō)得通俗一點(diǎn)，就是反反復(fù)復(fù)去觀察。作為政委不僅要會(huì)觀察，還要有悟性，如果不會(huì)觀察人，就一定做不好政委。聞味道深層次的解讀是綜合診斷，政委要能夠判斷某個(gè)員工與阿里巴巴的主流企業(yè)文化是否一致，團(tuán)隊(duì)的氛圍是否融洽，是否需要及時(shí)做出調(diào)整等。
2. 摸溫度
“摸溫度”是指政委要善于和團(tuán)隊(duì)深度交流，及時(shí)了解團(tuán)隊(duì)的狀況，團(tuán)隊(duì)士氣若低落，則需要設(shè)法振奮一下，團(tuán)隊(duì)士氣若過(guò)度高漲，則需要降一下溫。作為政委，需要及時(shí)為團(tuán)隊(duì)解決問(wèn)題，也許是溝通問(wèn)題，也許是支持問(wèn)題。
3. 照鏡子
以人為鏡，可明得失。政委既是業(yè)務(wù)人員的鏡子，幫助業(yè)務(wù)人員成長(zhǎng)；也以業(yè)務(wù)人員為鏡，不斷完善自己。
政委需要主動(dòng)和三種人群交流：上級(jí)、平級(jí)、下屬。在阿里巴巴有這樣一個(gè)說(shuō)法，“對(duì)待上級(jí)要有膽量，對(duì)待平級(jí)要有肺腑，對(duì)待下級(jí)要有心肝”，每個(gè)角度所重視的內(nèi)容不一樣，上級(jí)關(guān)注你的思維和價(jià)值觀，平級(jí)關(guān)注你的溝通與胸懷，下級(jí)關(guān)注你的能力和關(guān)愛(ài)。
以別人為鏡子，政委需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)簡(jiǎn)單信任的團(tuán)隊(duì)氛圍。政委團(tuán)隊(duì)流傳著這樣一句話：“你對(duì)我不滿意，就來(lái)找我，可以罵，可以批。但如果你不對(duì)我說(shuō)，而是在背后說(shuō)，那么請(qǐng)你離開(kāi)。”一個(gè)團(tuán)隊(duì)有了信任，才有協(xié)作的土壤和機(jī)會(huì)。
4. 揪頭發(fā)
可以通過(guò)“揪頭發(fā)”考察一個(gè)管理者的眼界，培養(yǎng)向上思考、全面思考和系統(tǒng)思考的能力，杜絕“屁股決定腦袋”和小團(tuán)隊(duì)，從更大的空間范圍和更長(zhǎng)的時(shí)間跨度來(lái)考慮組織中發(fā)生的問(wèn)題。在業(yè)務(wù)發(fā)生變化時(shí)，政委要和公司管理層配合，提前做好準(zhǔn)備。政委要站在更高的立場(chǎng)思考和解決問(wèn)題。
5. 搭場(chǎng)子
“搭場(chǎng)子”是指政委要善于建立渠道，讓沖突得到妥善的解決。核心是搭建溝通的渠道，搭建員工與員工之間、員工與主管之間、員工與經(jīng)理之間、經(jīng)理與主管之間、主管與主管之間、HR與所有人之間真實(shí)有效的溝通渠道。
搭場(chǎng)子有兩個(gè)動(dòng)作，一個(gè)是給鮮花，另一個(gè)是給拳頭。給鮮花，其實(shí)就是學(xué)會(huì)欣賞，欣賞非常重要，作為政委，要學(xué)會(huì)欣賞業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，欣賞之余要發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，然后再給他們一些拳頭，打到他們的痛處。所有這些都需要政委在前面做很多的了解。
理念延伸：

這是一個(gè)人認(rèn)知的四種狀態(tài)——“不知道自己不知道”，“知道自己不知道”，“知道自己知道”和“不知道自己知道”，也是人的四種境界。我將其簡(jiǎn)單翻譯為：

不知道自己不知道——以為自己什么都知道，自以為是的認(rèn)知狀態(tài)。
知道自己不知道——有敬畏之心，開(kāi)始空杯心態(tài)，準(zhǔn)備豐富自己的認(rèn)知。
知道自己知道——抓住了事情的規(guī)律，提升了自己的認(rèn)知。
不知道自己知道——永遠(yuǎn)保持空杯心態(tài)，認(rèn)知的最高境界。

現(xiàn)在終于意識(shí)到，人和人根本的區(qū)別就在于這四種狀態(tài)。