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為什么“阿里政委”是既懂人力又懂業(yè)務(wù)的HR通才 來(lái)源:華夏基石管理評(píng)論 標(biāo)簽：阿里政委(3) 添加時(shí)間：2022-11-01
阿里政委屬于阿里巴巴HR的一種，阿里HR有職能型HR和業(yè)務(wù)型HR，前者負(fù)責(zé)HR領(lǐng)域的政策制定、工具研發(fā)，后者則為政委。
政委其實(shí)是公司派駐到各業(yè)務(wù)線的人力資源管理者和價(jià)值觀管理者，與業(yè)務(wù)經(jīng)理一起做好所在團(tuán)隊(duì)的組織管理、員工發(fā)展、人才培養(yǎng)等方面的工作。政委是既懂人力資源管理又了解業(yè)務(wù)需求的HR“通才”。
政委和HRBP的區(qū)別是：HRBP從理論到實(shí)踐均源自國(guó)外，屬于三支柱理論體系下的概念。而政委體系土生土長(zhǎng)在阿里巴巴。它們的共性是基于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)需求倒逼，突破傳統(tǒng)六大模塊的人力資源管理創(chuàng)新。
01
阿里政委發(fā)展導(dǎo)圖
圖1將阿里政委的發(fā)展分為四個(gè)階段，它們與阿里巴巴的業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)是緊密相關(guān)的：
圖1 阿里政委發(fā)展史
1.種子期（1999—2003年）
1999—2003年是阿里政委的種子期，最關(guān)鍵的是1999年，阿里巴巴B2B有一個(gè)核心產(chǎn)品——中國(guó)供應(yīng)商，中國(guó)供應(yīng)商直銷衍生出“中供鐵軍”，“鐵軍文化”衍生出“政委”幾乎是水到渠成的。
當(dāng)時(shí)阿里巴巴的創(chuàng)始人馬云一直在想：在企業(yè)層級(jí)增多、跨區(qū)域發(fā)展成為趨勢(shì)的情況下，如何在一線員工中確保文化、價(jià)值觀的傳承，同時(shí)在業(yè)務(wù)和人力資源培養(yǎng)方面提供更快捷的支持。政委體系是一個(gè)很好的文化管控的載體。
2.萌芽期（2003—2009年）
阿里政委體系起源于2004—2005年間，靈感來(lái)自當(dāng)時(shí)兩部熱播的軍事題材連續(xù)劇《歷史的天空》和《亮劍》。2004年“非典”后，阿里巴巴的B2B業(yè)務(wù)高速成長(zhǎng)，高速成長(zhǎng)行業(yè)的特點(diǎn)是人才低位高用，從人力資源配置角度來(lái)說(shuō)，機(jī)會(huì)多、工作多，但人員不足。阿里巴巴就有必要配置另外一條線，讓有知識(shí)、有閱歷、對(duì)組織建設(shè)有經(jīng)驗(yàn)的人輔助業(yè)務(wù)經(jīng)理建好隊(duì)伍、管好隊(duì)伍。
如果說(shuō)阿里巴巴此前集中運(yùn)營(yíng)B2B，那么，隨著淘寶的誕生，客戶端市場(chǎng)被激活，B2C和C2C的市場(chǎng)反推網(wǎng)商和電商的發(fā)展，除了在中供有這個(gè)政委體系，淘寶、支付寶也陸續(xù)在內(nèi)部將政委體系鋪開。
3.發(fā)展期（2009—2013年）
到2009年，另一個(gè)大的節(jié)日騰空出世——“雙11”，這個(gè)節(jié)日從光棍節(jié)演變成購(gòu)物節(jié)，天貓、螞蟻金服、阿里巴巴云也是從那之后慢慢成長(zhǎng)壯大的。阿里巴巴的支付、物流、云服務(wù)全面開花。為了配合不斷擴(kuò)張的業(yè)務(wù)，阿里政委體系進(jìn)入高速發(fā)展期。
4.生態(tài)期（2013年至今）
2014年，阿里巴巴進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，之前只是把很多業(yè)務(wù)做到平臺(tái)化，如電子商務(wù)的平臺(tái)化。而今天電子商務(wù)只是阿里巴巴的一個(gè)端，阿里有云，可接萬(wàn)端。
于是阿里巴巴做金融、生活、音樂(lè)、體育、醫(yī)療、健康等業(yè)務(wù)，所觸及領(lǐng)域都已生態(tài)化，阿里政委體系也隨之生態(tài)化。“生態(tài)政委”主要包括三點(diǎn)：阿里業(yè)務(wù)的生態(tài)化、阿里文化的生態(tài)化和阿里人員的生態(tài)化。“生態(tài)政委”一強(qiáng)調(diào)鏈接，二強(qiáng)調(diào)賦能。
02
阿里政委的兩大特點(diǎn)
阿里政委體系具有兩個(gè)特點(diǎn)：一是靈活性；二是自下而上。
1.靈活性
靈活性是政委KPI的特征之一。相對(duì)于傳統(tǒng)的職能化的HR，政委身處業(yè)務(wù)部門，與業(yè)務(wù)緊密貼合，而業(yè)務(wù)指標(biāo)會(huì)隨時(shí)根據(jù)各種情況進(jìn)行調(diào)整，這樣HR的人員編制、各種計(jì)劃都需要調(diào)整，靈活性就顯得格外重要。
另一方面，隨著科技的進(jìn)步，企業(yè)外部市場(chǎng)發(fā)生翻天覆地的變化，HRBP要有敏銳的市場(chǎng)洞察力，及時(shí)應(yīng)對(duì)各種變化，隨時(shí)為變革做好準(zhǔn)備，以更好地推動(dòng)組織變革。
2.自下而上
在阿里巴巴的業(yè)務(wù)部門，更多時(shí)候決策權(quán)在下面而不是等著上面的指令，這就形成一個(gè)高效的工作網(wǎng)絡(luò)，這個(gè)網(wǎng)絡(luò)中的節(jié)點(diǎn)是由一個(gè)個(gè)小的戰(zhàn)斗單位構(gòu)成的，它們擁有充分的決策權(quán)，也就形成一個(gè)自下而上、自我驅(qū)動(dòng)的機(jī)制。阿里巴巴的HR隨時(shí)準(zhǔn)備自下而上推動(dòng)公司開疆?dāng)U土。
03
阿里政委的三大能力
1.業(yè)務(wù)把控能力
政委要能做出業(yè)務(wù)判斷和組織判斷，了解業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是誰(shuí)。政委必須跳出公司，主動(dòng)了解企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
以前，業(yè)務(wù)部門天天跟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手較量，然后快速成長(zhǎng)。阿里政委也要找到自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。如果HR沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，只是滿足于提供內(nèi)部服務(wù)，往往會(huì)被邊緣化或者外包化。
阿里政委之所以叫“生態(tài)政委”，其實(shí)就是要放眼生態(tài)圈，在其中看哪些伙伴企業(yè)的業(yè)務(wù)做得好，馬上去學(xué)習(xí)，哪個(gè)伙伴企業(yè)的HR有創(chuàng)新，相互賦能，這樣才能保證阿里巴巴持續(xù)進(jìn)步。
2.賦能/授權(quán)能力
賦能，顧名思義，賦予能力。馬云2015年在內(nèi)部做過(guò)一個(gè)講話，認(rèn)為阿里政委太強(qiáng)大，以至于所有的選人、團(tuán)隊(duì)管理、裁人都要由政委進(jìn)行，這就使業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的管理能力出現(xiàn)“真空”。
這與政委這種機(jī)制實(shí)現(xiàn)和業(yè)務(wù)部門一起看問(wèn)題、解決問(wèn)題的目標(biāo)發(fā)生偏離。政委要發(fā)揮賦能與授權(quán)能力，讓業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人具有管理人、管理組織的能力，而不是幫助業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人管理人、管理組織。
3.影響力
政委需要打造個(gè)人的影響力，與業(yè)務(wù)部門達(dá)成共識(shí)并取得信任。
政委首先要有可靠的人品和公正的行事風(fēng)格，以及過(guò)硬的專業(yè)素質(zhì)，不僅精通人力資源專業(yè)知識(shí)，而且有戰(zhàn)略的超前意識(shí)，用業(yè)務(wù)語(yǔ)言闡述和解決HR問(wèn)題。
要發(fā)展和相關(guān)負(fù)責(zé)人相同的志趣，建立個(gè)人感情，這在中國(guó)這個(gè)獨(dú)具特色的文化環(huán)境中相當(dāng)重要。
政委要不斷學(xué)習(xí)和掌握行業(yè)最新趨勢(shì)，擴(kuò)大自己的影響圈，培育自身品牌，從影響一個(gè)人開始，逐步去影響更多人。
04
阿里政委的四大角色
阿里政委扮演以下四大角色（見(jiàn)圖2）：
圖2 阿里政委的四大角色
人才問(wèn)題的合作伙伴。政委要善于與員工溝通，了解其生活、工作的狀態(tài)，清楚其目前遇到的問(wèn)題，并且?guī)椭鷨T工解決問(wèn)題。
公司與員工之間的同心結(jié)和橋梁。政委作為企業(yè)與員工之間的橋梁，起著承上啟下的作用，要善于向員工詮釋上層的戰(zhàn)略、決策，及時(shí)將員工的問(wèn)題向上反饋。
公司文化的倡導(dǎo)者、貫徹者、詮釋者。阿里巴巴是十分重視價(jià)值觀的企業(yè)，因此政委扮演的一個(gè)很重要的角色就是“文化大使”。政委要在充分理解企業(yè)文化、價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，不斷地向一線員工傳播，并且以身作則，作為文化貫徹者來(lái)影響身邊的員工。
人力資源開發(fā)者。政委通過(guò)解決員工問(wèn)題、提升員工滿意度，不斷促進(jìn)員工能力、技能水平的提升，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值增值。
05
阿里政委的五大特色工作
阿里政委的五大特色工作包括：聞味道、摸溫度、照鏡子、揪頭發(fā)、搭場(chǎng)子。
1.聞味道
“聞味道”是指政委要感知組織冷暖和體察員工狀態(tài)。任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍，其實(shí)就是管理者自我味道的一種體現(xiàn)與放大。
一個(gè)管理者的味道就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的空氣，無(wú)形無(wú)影但無(wú)時(shí)無(wú)刻不在影響每個(gè)人思考和做事的方式，尤其影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)部以及團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作。每個(gè)組織都有自己的氣場(chǎng)，管理者既要有敏感度和判斷力，又要懂得望、聞、問(wèn)、切。聞味道的基本方法包括反復(fù)觀察與綜合診斷。
什么是聞味道，說(shuō)得通俗一點(diǎn)，就是反反復(fù)復(fù)去觀察。作為政委不僅要會(huì)觀察，還要有悟性，如果不會(huì)觀察人，就一定做不好政委。聞味道深層次的解讀是綜合診斷，政委要能夠判斷某個(gè)員工與阿里巴巴的主流企業(yè)文化是否一致，團(tuán)隊(duì)的氛圍是否融洽，是否需要及時(shí)做出調(diào)整等。
2.摸溫度
“摸溫度”是指政委要善于和團(tuán)隊(duì)深度交流，及時(shí)了解團(tuán)隊(duì)的狀況，團(tuán)隊(duì)士氣若低落，則需要設(shè)法振奮一下，團(tuán)隊(duì)士氣若過(guò)度高漲，則需要降一下溫。
作為政委，需要及時(shí)為團(tuán)隊(duì)解決問(wèn)題，也許是溝通問(wèn)題，也許是支持問(wèn)題。
3.照鏡子
以人為鏡，可明得失。政委既是業(yè)務(wù)人員的鏡子，幫助業(yè)務(wù)人員成長(zhǎng)；也以業(yè)務(wù)人員為鏡，不斷完善自己。
政委需要主動(dòng)和三種人群交流：上級(jí)、平級(jí)、下屬。在阿里巴巴有這樣一個(gè)說(shuō)法，“對(duì)待上級(jí)要有膽量，對(duì)待平級(jí)要有肺腑，對(duì)待下級(jí)要有心肝”，每個(gè)角度所重視的內(nèi)容不一樣，上級(jí)關(guān)注你的思維和價(jià)值觀，平級(jí)關(guān)注你的溝通與胸懷，下級(jí)關(guān)注你的能力和關(guān)愛(ài)。
以別人為鏡子，政委需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)簡(jiǎn)單信任的團(tuán)隊(duì)氛圍。政委團(tuán)隊(duì)流傳著這樣一句話：“你對(duì)我不滿意，就來(lái)找我，可以罵，可以批。但如果你不對(duì)我說(shuō)，而是在背后說(shuō)，那么請(qǐng)你離開。”一個(gè)團(tuán)隊(duì)有了信任，才有協(xié)作的土壤和機(jī)會(huì)。
4.揪頭發(fā)
可以通過(guò)“揪頭發(fā)”考察一個(gè)管理者的眼界，培養(yǎng)向上思考、全面思考和系統(tǒng)思考的能力，杜絕“屁股決定腦袋”和小團(tuán)隊(duì)，從更大的空間范圍和更長(zhǎng)的時(shí)間跨度來(lái)考慮組織中發(fā)生的問(wèn)題。
在業(yè)務(wù)發(fā)生變化時(shí)，政委要和公司管理層配合，提前做好準(zhǔn)備。政委要站在更高的立場(chǎng)思考和解決問(wèn)題。
5.搭場(chǎng)子
“搭場(chǎng)子”是指政委要善于建立渠道，讓沖突得到妥善的解決。核心是搭建溝通的渠道，搭建員工與員工之間、員工與主管之間、員工與經(jīng)理之間、經(jīng)理與主管之間、主管與主管之間、HR與所有人之間真實(shí)有效的溝通渠道。
搭場(chǎng)子有兩個(gè)動(dòng)作，一個(gè)是給鮮花，另一個(gè)是給拳頭。給鮮花，其實(shí)就是學(xué)會(huì)欣賞，欣賞非常重要，作為政委，要學(xué)會(huì)欣賞業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，欣賞之余要發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，然后再給他們一些拳頭，打到他們的痛處。所有這些都需要政委在前面做很多的了解。
政委其實(shí)是公司派駐到各業(yè)務(wù)線的人力資源管理者和價(jià)值觀管理者，與業(yè)務(wù)經(jīng)理一起做好所在團(tuán)隊(duì)的組織管理、員工發(fā)展、人才培養(yǎng)等方面的工作。政委是既懂人力資源管理又了解業(yè)務(wù)需求的HR“通才”。
政委和HRBP的區(qū)別是：HRBP從理論到實(shí)踐均源自國(guó)外，屬于三支柱理論體系下的概念。而政委體系土生土長(zhǎng)在阿里巴巴。它們的共性是基于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)需求倒逼，突破傳統(tǒng)六大模塊的人力資源管理創(chuàng)新。
圖1 阿里政委發(fā)展史
1.種子期（1999—2003年）
1999—2003年是阿里政委的種子期，最關(guān)鍵的是1999年，阿里巴巴B2B有一個(gè)核心產(chǎn)品——中國(guó)供應(yīng)商，中國(guó)供應(yīng)商直銷衍生出“中供鐵軍”，“鐵軍文化”衍生出“政委”幾乎是水到渠成的。
當(dāng)時(shí)阿里巴巴的創(chuàng)始人馬云一直在想：在企業(yè)層級(jí)增多、跨區(qū)域發(fā)展成為趨勢(shì)的情況下，如何在一線員工中確保文化、價(jià)值觀的傳承，同時(shí)在業(yè)務(wù)和人力資源培養(yǎng)方面提供更快捷的支持。政委體系是一個(gè)很好的文化管控的載體。
2.萌芽期（2003—2009年）
阿里政委體系起源于2004—2005年間，靈感來(lái)自當(dāng)時(shí)兩部熱播的軍事題材連續(xù)劇《歷史的天空》和《亮劍》。2004年“非典”后，阿里巴巴的B2B業(yè)務(wù)高速成長(zhǎng)，高速成長(zhǎng)行業(yè)的特點(diǎn)是人才低位高用，從人力資源配置角度來(lái)說(shuō)，機(jī)會(huì)多、工作多，但人員不足。阿里巴巴就有必要配置另外一條線，讓有知識(shí)、有閱歷、對(duì)組織建設(shè)有經(jīng)驗(yàn)的人輔助業(yè)務(wù)經(jīng)理建好隊(duì)伍、管好隊(duì)伍。
如果說(shuō)阿里巴巴此前集中運(yùn)營(yíng)B2B，那么，隨著淘寶的誕生，客戶端市場(chǎng)被激活，B2C和C2C的市場(chǎng)反推網(wǎng)商和電商的發(fā)展，除了在中供有這個(gè)政委體系，淘寶、支付寶也陸續(xù)在內(nèi)部將政委體系鋪開。
3.發(fā)展期（2009—2013年）
到2009年，另一個(gè)大的節(jié)日騰空出世——“雙11”，這個(gè)節(jié)日從光棍節(jié)演變成購(gòu)物節(jié)，天貓、螞蟻金服、阿里巴巴云也是從那之后慢慢成長(zhǎng)壯大的。阿里巴巴的支付、物流、云服務(wù)全面開花。為了配合不斷擴(kuò)張的業(yè)務(wù)，阿里政委體系進(jìn)入高速發(fā)展期。
4.生態(tài)期（2013年至今）
2014年，阿里巴巴進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，之前只是把很多業(yè)務(wù)做到平臺(tái)化，如電子商務(wù)的平臺(tái)化。而今天電子商務(wù)只是阿里巴巴的一個(gè)端，阿里有云，可接萬(wàn)端。
于是阿里巴巴做金融、生活、音樂(lè)、體育、醫(yī)療、健康等業(yè)務(wù)，所觸及領(lǐng)域都已生態(tài)化，阿里政委體系也隨之生態(tài)化。“生態(tài)政委”主要包括三點(diǎn)：阿里業(yè)務(wù)的生態(tài)化、阿里文化的生態(tài)化和阿里人員的生態(tài)化。“生態(tài)政委”一強(qiáng)調(diào)鏈接，二強(qiáng)調(diào)賦能。
1.靈活性
靈活性是政委KPI的特征之一。相對(duì)于傳統(tǒng)的職能化的HR，政委身處業(yè)務(wù)部門，與業(yè)務(wù)緊密貼合，而業(yè)務(wù)指標(biāo)會(huì)隨時(shí)根據(jù)各種情況進(jìn)行調(diào)整，這樣HR的人員編制、各種計(jì)劃都需要調(diào)整，靈活性就顯得格外重要。
另一方面，隨著科技的進(jìn)步，企業(yè)外部市場(chǎng)發(fā)生翻天覆地的變化，HRBP要有敏銳的市場(chǎng)洞察力，及時(shí)應(yīng)對(duì)各種變化，隨時(shí)為變革做好準(zhǔn)備，以更好地推動(dòng)組織變革。
2.自下而上
在阿里巴巴的業(yè)務(wù)部門，更多時(shí)候決策權(quán)在下面而不是等著上面的指令，這就形成一個(gè)高效的工作網(wǎng)絡(luò)，這個(gè)網(wǎng)絡(luò)中的節(jié)點(diǎn)是由一個(gè)個(gè)小的戰(zhàn)斗單位構(gòu)成的，它們擁有充分的決策權(quán)，也就形成一個(gè)自下而上、自我驅(qū)動(dòng)的機(jī)制。阿里巴巴的HR隨時(shí)準(zhǔn)備自下而上推動(dòng)公司開疆?dāng)U土。
政委要能做出業(yè)務(wù)判斷和組織判斷，了解業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是誰(shuí)。政委必須跳出公司，主動(dòng)了解企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
以前，業(yè)務(wù)部門天天跟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手較量，然后快速成長(zhǎng)。阿里政委也要找到自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。如果HR沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，只是滿足于提供內(nèi)部服務(wù)，往往會(huì)被邊緣化或者外包化。
阿里政委之所以叫“生態(tài)政委”，其實(shí)就是要放眼生態(tài)圈，在其中看哪些伙伴企業(yè)的業(yè)務(wù)做得好，馬上去學(xué)習(xí)，哪個(gè)伙伴企業(yè)的HR有創(chuàng)新，相互賦能，這樣才能保證阿里巴巴持續(xù)進(jìn)步。
2.賦能/授權(quán)能力
賦能，顧名思義，賦予能力。馬云2015年在內(nèi)部做過(guò)一個(gè)講話，認(rèn)為阿里政委太強(qiáng)大，以至于所有的選人、團(tuán)隊(duì)管理、裁人都要由政委進(jìn)行，這就使業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的管理能力出現(xiàn)“真空”。
這與政委這種機(jī)制實(shí)現(xiàn)和業(yè)務(wù)部門一起看問(wèn)題、解決問(wèn)題的目標(biāo)發(fā)生偏離。政委要發(fā)揮賦能與授權(quán)能力，讓業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人具有管理人、管理組織的能力，而不是幫助業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人管理人、管理組織。
3.影響力
政委需要打造個(gè)人的影響力，與業(yè)務(wù)部門達(dá)成共識(shí)并取得信任。
政委首先要有可靠的人品和公正的行事風(fēng)格，以及過(guò)硬的專業(yè)素質(zhì)，不僅精通人力資源專業(yè)知識(shí)，而且有戰(zhàn)略的超前意識(shí)，用業(yè)務(wù)語(yǔ)言闡述和解決HR問(wèn)題。
要發(fā)展和相關(guān)負(fù)責(zé)人相同的志趣，建立個(gè)人感情，這在中國(guó)這個(gè)獨(dú)具特色的文化環(huán)境中相當(dāng)重要。
政委要不斷學(xué)習(xí)和掌握行業(yè)最新趨勢(shì)，擴(kuò)大自己的影響圈，培育自身品牌，從影響一個(gè)人開始，逐步去影響更多人。
圖2 阿里政委的四大角色
人才問(wèn)題的合作伙伴。政委要善于與員工溝通，了解其生活、工作的狀態(tài)，清楚其目前遇到的問(wèn)題，并且?guī)椭鷨T工解決問(wèn)題。
公司與員工之間的同心結(jié)和橋梁。政委作為企業(yè)與員工之間的橋梁，起著承上啟下的作用，要善于向員工詮釋上層的戰(zhàn)略、決策，及時(shí)將員工的問(wèn)題向上反饋。
公司文化的倡導(dǎo)者、貫徹者、詮釋者。阿里巴巴是十分重視價(jià)值觀的企業(yè)，因此政委扮演的一個(gè)很重要的角色就是“文化大使”。政委要在充分理解企業(yè)文化、價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，不斷地向一線員工傳播，并且以身作則，作為文化貫徹者來(lái)影響身邊的員工。
人力資源開發(fā)者。政委通過(guò)解決員工問(wèn)題、提升員工滿意度，不斷促進(jìn)員工能力、技能水平的提升，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值增值。
1.聞味道
“聞味道”是指政委要感知組織冷暖和體察員工狀態(tài)。任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍，其實(shí)就是管理者自我味道的一種體現(xiàn)與放大。
一個(gè)管理者的味道就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的空氣，無(wú)形無(wú)影但無(wú)時(shí)無(wú)刻不在影響每個(gè)人思考和做事的方式，尤其影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)部以及團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作。每個(gè)組織都有自己的氣場(chǎng)，管理者既要有敏感度和判斷力，又要懂得望、聞、問(wèn)、切。聞味道的基本方法包括反復(fù)觀察與綜合診斷。
什么是聞味道，說(shuō)得通俗一點(diǎn)，就是反反復(fù)復(fù)去觀察。作為政委不僅要會(huì)觀察，還要有悟性，如果不會(huì)觀察人，就一定做不好政委。聞味道深層次的解讀是綜合診斷，政委要能夠判斷某個(gè)員工與阿里巴巴的主流企業(yè)文化是否一致，團(tuán)隊(duì)的氛圍是否融洽，是否需要及時(shí)做出調(diào)整等。
2.摸溫度
“摸溫度”是指政委要善于和團(tuán)隊(duì)深度交流，及時(shí)了解團(tuán)隊(duì)的狀況，團(tuán)隊(duì)士氣若低落，則需要設(shè)法振奮一下，團(tuán)隊(duì)士氣若過(guò)度高漲，則需要降一下溫。
作為政委，需要及時(shí)為團(tuán)隊(duì)解決問(wèn)題，也許是溝通問(wèn)題，也許是支持問(wèn)題。
3.照鏡子
以人為鏡，可明得失。政委既是業(yè)務(wù)人員的鏡子，幫助業(yè)務(wù)人員成長(zhǎng)；也以業(yè)務(wù)人員為鏡，不斷完善自己。
政委需要主動(dòng)和三種人群交流：上級(jí)、平級(jí)、下屬。在阿里巴巴有這樣一個(gè)說(shuō)法，“對(duì)待上級(jí)要有膽量，對(duì)待平級(jí)要有肺腑，對(duì)待下級(jí)要有心肝”，每個(gè)角度所重視的內(nèi)容不一樣，上級(jí)關(guān)注你的思維和價(jià)值觀，平級(jí)關(guān)注你的溝通與胸懷，下級(jí)關(guān)注你的能力和關(guān)愛(ài)。
以別人為鏡子，政委需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)簡(jiǎn)單信任的團(tuán)隊(duì)氛圍。政委團(tuán)隊(duì)流傳著這樣一句話：“你對(duì)我不滿意，就來(lái)找我，可以罵，可以批。但如果你不對(duì)我說(shuō)，而是在背后說(shuō)，那么請(qǐng)你離開。”一個(gè)團(tuán)隊(duì)有了信任，才有協(xié)作的土壤和機(jī)會(huì)。
4.揪頭發(fā)
可以通過(guò)“揪頭發(fā)”考察一個(gè)管理者的眼界，培養(yǎng)向上思考、全面思考和系統(tǒng)思考的能力，杜絕“屁股決定腦袋”和小團(tuán)隊(duì)，從更大的空間范圍和更長(zhǎng)的時(shí)間跨度來(lái)考慮組織中發(fā)生的問(wèn)題。
在業(yè)務(wù)發(fā)生變化時(shí)，政委要和公司管理層配合，提前做好準(zhǔn)備。政委要站在更高的立場(chǎng)思考和解決問(wèn)題。
5.搭場(chǎng)子
“搭場(chǎng)子”是指政委要善于建立渠道，讓沖突得到妥善的解決。核心是搭建溝通的渠道，搭建員工與員工之間、員工與主管之間、員工與經(jīng)理之間、經(jīng)理與主管之間、主管與主管之間、HR與所有人之間真實(shí)有效的溝通渠道。
搭場(chǎng)子有兩個(gè)動(dòng)作，一個(gè)是給鮮花，另一個(gè)是給拳頭。給鮮花，其實(shí)就是學(xué)會(huì)欣賞，欣賞非常重要，作為政委，要學(xué)會(huì)欣賞業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，欣賞之余要發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，然后再給他們一些拳頭，打到他們的痛處。所有這些都需要政委在前面做很多的了解。
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注：《HR+三支柱：人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)與實(shí)踐創(chuàng)新》；馬海剛 彭劍鋒 西楠 著；中國(guó)人民大學(xué)出版社
